Traineeships, zelf doen of uitbesteden?

Traineeships, zelf doen of uitbesteden?

Geschreven op 15 november 2018.
Door Tom Schellekens.

Tijdens het EVG Café van 11 oktober hebben we met ruim 80 bezoekers discussies gevoerd over het organiseren van traineeships binnen afdelingen en bedrijven. In meerdere, gemengde groepen van opdrachtgevers, trainees en EVG medewerkers hebben we gesproken over de best practices. De vragen daarbij waren divers. Wanneer is het traject geslaagd voor de opdrachtgever? En wanneer is het geslaagd voor de trainee? Hoe lang zou een traineeship moeten duren? Wat zijn de voor-en nadelen van het intern opzetten van een traineeship versus het uitbesteden aan een bureau? Hieronder een samenvatting van de uitkomsten van deze discussies.

Wat is een traineeship?

Uit literatuuronderzoek blijkt dat er (nog) geen definitie bestaat van het begrip traineeship. Omdat een goede discussie niet kan zonder een gedeelde definitie werd aan een groep deelnemers gevraagd om deze uit te werken. Dat bleek nog geen eenvoudige oefening. De discussie leidde tot het volgende.

Een traineeship is een programma gefocust op potentieelontwikkeling van jong talent, afkomstig uit een behoefte van het bedrijf. Met aandacht voor de persoonlijke ontwikkeling van de trainee, door intensieve begeleiding van een mentor, voegt een traineeship voor beide partijen waarde toe. Dit alles in een traject van 1,5 tot 2 jaar.

De duur van een traineeship

De groep die zich over dit vraagstuk boog vond dat je het afhankelijk moeten maken van de aard van het traineeship. Gaat om een traineeship bij een groot bedrijf met als doel de trainees door alle bedrijfsprocessen te loodsen? Dan moet de investering in tijd groot zijn. De groep noemde daarbij een periode van 3 tot 4 jaar. Als voorbeeld werd PostNL genoemd. Als je er voor kiest om trainees te confronteren met postbezorging, sorteercentra, afdelingen op het hoofdkantoor et cetera dan heb je idealiter 3 tot 4 jaar nodig. Voor een ICT management traineeship zoals dat van EVG Start is de tijd korter, tussen de 1,5 en 2 jaar. Bij zo'n traject zijn er een aantal componenten die belangrijk zijn in het curriculum:

  • studie en wennen aan het werkende leven (ca. 1 maand),
  • bedrijf en werkprocessen leren kennen (ca. 3 maanden),
  • persoonlijke ontwikkeling (ca. 1 jaar),
  • het bepalen van een doel binnen het bedrijf (ca. 3 maanden).

Wanneer is het geslaagd?

Een opdrachtgever had een stellige overtuiging hierover: ‘Mijn ervaring is dat trainees een snel leervermogen hebben. Gooi ze in het diepe en vraag ze aan het eind van de eerste maand om een rapportage van het project dat ze doen. Als je daarover tevreden bent dan is het traject voor mij al geslaagd’. Het traineeship kwalificeren als een succes heeft vooral te maken met het passen van de persoon op de rol. De voorwaarde is uiteraard wel dat er een match moet zijn met de cultuur van het bedrijf.

Daarnaast wordt het vermogen om de bedrijfscultuur te veranderen genoemd als een belangrijk punt. Jong talent kan daar goed aan bijdragen. Een traineeship biedt de mogelijkheid om snel dit soort ‘cultuurveranderaars’ aan boord te halen. Vooral in organisaties met een verouderd personeelsbestand kunnen zij zorgen voor een ‘frisse wind’. Bij bedrijven die actief zijn in markten met razendsnelle technische vooruitgang zie je dat een deel van het personeel niet mee veranderd en achterop raakt. Jonge trainees kunnen de oude garde dan goed helpen met hun zoektocht naar nieuw werk binnen de organisatie.

Opvallend: het aanbieden van een contract na afloop van het traineeship wordt niet genoemd als het ultieme doel. Deze moderne tijd voor twintigers zit nou eenmaal vol met kansen en verleidingen. Daar heb je als werkgever uiteindelijk weinig grip op. En je kunt iemand nou eenmaal niet tegenhouden als die persoon besluit een carrièreswitch of een wereldreis te maken. Opdrachtgevers geven aan dat het wél een mooie bijkomstigheid is als de trainee besluit bij het bedrijf te blijven.

En wanneer is het voor de trainee een succes? Eigenlijk gelden hier dezelfde regels: de match met bedrijf en opdrachtgever is heel belangrijk. Er moet sprake zijn van passende ontwikkelmogelijkheden binnen het bedrijf. Daarnaast noemen trainees de toegevoegde waarde van de coaching die buiten de opdrachtgever om plaatsvindt.  

Zelf organiseren of uitbesteden?

Organisaties kunnen ervoor kiezen om het traineeship in huis te organiseren of het uit te besteden aan een gespecialiseerd bureau. Er was veel stof voor discussie over dit onderwerp want aan elke keuze die je maakt zijn voor- en nadelen verbonden. De grootte van de organisatie, de cultuur en de heersende overtuigingen over in- of uitbesteden zijn belangrijke drivers voor deze beslissing. In de onderstaande tabel zijn de besproken voor- en nadelen samengevat.